為深化改革，建立精干高效、適應市場競爭的扁平化管理機構，同時合理配置人力資源，形成優秀人才脫穎而出、管理人員能上能下的選人用人機制，安徽礦機從2017年9月份開始，聘請北大縱橫咨詢公司，開展組織管控人力資源咨詢項目。

此次咨詢項目是安徽礦機2016年大部室改革的延續，于2017年底完成全部方案設計，2018年三月份開始進行組織實施。

優化機構崗位。此次改革明確了職能部門在管控中職能職責，特別是在發展戰略、計劃預算、審計監察、人力資源、財務管理等方面要做到權責清晰、有管有放、管放結合，充分調動分子公司積極性。各分公司仍然采用內部工序單位市場化結算，實行模擬利潤中心考核，同時進一步明確公司對子公司的管控模式。

調整后公司組織機構共分為營銷系統、研發系統、生產經營系統、職能管理系統、分公司、子公司六大類：內含市場營銷部、技術中心、生產質量部、安全環保部、采購倉儲部、設備動力部、經營管理部、財務管理部、人力資源部、綜合辦公室、黨群工作部等11個部門；公司下屬支架、結構件、通用、熱鍛、下料、液壓制品、鑄造、機電安裝保運、物業9個分公司，安晟、皖鑫、中捷、奧可、安上、迅騰、電梯維保、弘武、皖銀9個子公司。較兩次改革前減少12個，機構縮減30%。

設置黨支部15個，較兩次改革前減少13個，機構縮減46%，支部書記全部兼行政職務。

改革薪酬考核。在薪酬總量控制的基礎上，以核心職能為基礎，以工作績效為導向，激勵履職盡責和增收創效。打破“900*系數+X”及與職稱相關聯的薪酬模式，打破身份界限，推行崗位管理。依據崗評結果，對中層及以下工作人員劃分12個薪酬等級，按照崗位價值，分別確定薪級系數，中層從2.5—3.3，員工從1.2—1.8。將個人績效薪酬與公司績效、部門績效掛鉤，體現風險共擔、利益共享原則。中層管理人員固浮比為6:4，員工固浮比為7:3。

建立“責任層層落實，壓力層層傳遞，激勵層層鏈接”的考核體系，公司月度績效系數設定為1.4-2.0，下保底上封頂。把日常工作作為保障性指標，把公司經營目標和重點工作作為引領性指標。同時，突出主要業績指標的考核權重，做到既全面覆蓋又突出重點。將月度考核與年度考核相結合、定性指標與定量指標相結合，變單一結果考核為過程管理，重視績效溝通、績效分析。及時發現和糾正存在的問題，有針對性進行指導，促進整體目標實現。員工月度績效與績效工資掛鉤，年度績效與職位調整、培訓發展、評先評優有效關聯。對考核中重復出現問題加重處罰和問責。

精簡人員編制。安徽礦機對中層管理人員定員定編68人。3月24日，采取公開競聘的方式，對58個行政中層崗位進行競聘，參加報名并符合資格的80人次。3月26日，該公司舉辦黨務工作者政治理論和業務知識測試，有60人報名參加考試。

此次競聘后調整，中層管理人員66人，其中平級調整30人，跨崗位交流12人，選拔任用24人。原中層副職競聘到中層正職的10人中，6人是公司有針對性地培養鍛煉年輕管理干部，已經放在主要崗位上，主持工作有一年以上，工作能力較強。競聘副職崗位的大多為原來中層副職，4名副主管工程師競聘到中層管理崗位，進入中層管理序列，由技術性人才轉為管理型。為調動員工的積極性，激發活力，鼓勵各單位反映較為突出的骨干分子和班組長參與競聘，有5名一般管技和5名一線工人脫穎而出，競聘到中層副職崗位上來。

中層管理人員30歲以下5人，占中層總數7.6%；30-45歲44人，占中層總數66.7%；大專學歷13人，占中層總數19.7%；本科學歷48人，占中層總數72.8%；研究生學歷4人，占中層總數6%。中層班子配備較為合理，更趨年輕化、知識化。

4月21日該公司繼續開展了機關部門及后勤輔助單位一般員工競聘工作，各系統11個部門及1個物業分公司共設置一般員工崗位132個，報名并符合資格的參聘人員達171人次，其中一線員工報名參與競聘的4人，跨崗位報名競聘的15人。競聘采取面試方式進行，分為現場演講及評委組提問兩個環節，全面考核參聘人員綜合素質，按照面試情況打分后擇優選用。

通過改革，安徽礦機明確了管控模式和工作職能，大幅提高了企業管理水平和管理效率，建立了公平公正、充滿活力的選人用人機制以及科學合理、市場導向的薪酬分配制度和考核激勵機制，調動了廣大干部職工主動性、積極性，進一步增強了公司發展活力，提高了公司競爭能力和生存發展能力。